LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

 

Militantes, militants, salarié(e) s du public ou du privé, privé(e) s d’emploi, nous avons tous un jour été confrontés à la souffrance au travail. Stress, violence, suicide alimentent régulièrement l’actualité du monde du travail. Cette souffrance est vécue, pour la plupart d’entre nous, comme une fatalité contre laquelle on ne peut rien.

C’est faux ! On peut agir contre celle-ci.

 1. LE TRAVAIL

Le mot travail vient du latin « tripalium » qui était une machine agricole faite de trois pieux et qui servait à maintenir les grands animaux domestiques pendant qu’on les ferrait ou qu’on les soignait.

Le mot salaire vient du latin salarium qui veut dire sel. Les légionnaires romains recevaient chacun une ration de sel, qui était à l’époque une denrée rare et qui permettait de conserver la viande.

Dans les sociétés dites « primitives » le travail n’avait d’autres valeurs que la satisfaction de besoins primaires : lutter contre la faim, la soif, la sécurité et la protection contre les intempéries. Il n’y avait alors aucune notion d’argent ou de richesse mais plus une notion d’autosuffisance. Dans ces sociétés pré-capitalistes, les tâches effectuées servaient la communauté sans aucune autre contrepartie que de satisfaire les besoins vitaux de chacun.

Dans l’empire gréco-romain, le travail était considéré comme une corvée qu’il valait mieux laisser aux esclaves. Une différence était faite entre le travail physique et intellectuel. Aristote et Platon dénigraient toutes tâches du quotidien qu’ils jugeaient dégradantes et faisaient plutôt l’apologie des revenus personnels qui permettaient ainsi de se soustraire à celles-ci et de laisser du temps afin de se pencher sur des questions philosophiques.

Dans la civilisation judéo-chrétienne, le travail était d’abord une obligation (Dieu s’est reposé le 7ème jour ce qui laisse penser qu’il a travaillé les 6 jours d’avant) mais aussi une punition divine qui découle du pêcher d’Adam ( «  Tu gagneras ton pain à la sueur de ton front » ).

La véritable notion du travail actuel prend vraiment racine au XIXème siècle avec l’essor de l’industrialisation où les concepts de production, d’inégalités salariales, de chômage et de licenciements émergent vraiment.

2. MANAGEMENT ET SOUFFRANCE

Le travail est le seul moyen que la société capitaliste a laissé au peuple pour survivre. En effet, le travail était la seule source de revenu contrairement à la noblesse et au clergé qui vivait de leur rente, des impôts mais surtout des bénéfices que rapportait le travail d’autrui. Ne pas avoir de travail, cela rimait avec famine et pauvreté. Cela n’a guère changé aujourd’hui. C’est pourquoi nombre de personnes se voient obligés de supporter l’insupportable pour ne pas perdre leur travail.

 1.Le management oppressif

Le premier but du Capitalisme, c’est de faire des profits immédiats. Pour réaliser cela, il est obligé d’avoir un contrôle permanent sur les salariés, premier producteur de bénéfices. Pour garder ce contrôle, il est obligé d’adopter des stratégies de manipulation, basées entre autre sur la peur et le maintien dans l’ignorance. Il a créé les méthodes de management (n’oublions pas que management veut dire manipuler).

Qu’on soit français, espagnol, grec ou chinois, nous subissons ces méthodes qui sont universelles et qui s’appliquent aussi bien dans le public comme dans le privé. Ces méthodes sont réfléchies et voulues par le grand patronat et les groupes financiers.

Elles consistent à appliquer des stratégies de gestion de l’ensemble des salariés attaquant et désorganisant le lien social unissant les travailleurs en portant atteinte à la dignité des personnes. Cela entraîne inévitablement une dégradation des conditions de travail. Le principe est de diviser pour mieux régner. On hiérarchise, on appauvrit, on cultive l’ignorance au point de dépersonnaliser complètement l’individu en le réduisant au stade d’objet de production et de bénéfices. La division est une arme redoutable. Nous sommes en permanence mis en concurrence entre nous (entre le public et le privé, entre salariés d’une même entreprise, entre salariés de différentes entreprises françaises ou non : nous avons tous entendu parler du péril chinois). Au final, nous sommes tous des instruments au service du capital dont il se débarrasse sans remords ni regrets au gré des fluctuations boursières.

Les délocalisations, les licenciements, les suppressions de poste permettent d’entretenir un sentiment récurrent d’insécurité et de peur du lendemain. Le salarié ressentant ce sentiment est fragilisé sur le plan psychique et, est donc plus vulnérable. La division et la peur font que la cohésion sociale qui existait entre collègues disparaît au profit de l’individualisme. En détruisant les collectifs de travail, le patronat s’assure ainsi d’une paix sociale. Pour détruire un collectif, il faut en premier lieu détruire psychologiquement le salarié. On met en place des primes au mérite, on demande au salarié de se fixer des objectifs personnels à atteindre au détriment de la réflexion collective. Le salarié se retrouve malgré lui porteur d’une mission de bon fonctionnement. Le système se décharge ainsi sur le salarié qui est rendu responsable de l’échec. Les objectifs n’ont pas été atteints tout simplement parce que le salarié est incompétent et non pas parce que les moyens nécessaires pour la réalisation de ceux-ci n’ont pas été alloués. Pour créer ce climat de culpabilisation et d’individualisme, le patronat utilise la faveur des médias. Depuis des années, nous sommes envahis par des émissions de télé réalité et ce sur les écrans du monde entier. Pour eux ces émissions sont aussi une méthode pour formater l’esprit collectif.

En employant le terme de réalité, ils essayent de faire croire aux téléspectateurs que ce qu’ils voient sur leurs écrans de télé, c’est la vraie vie.

Pour gagner, il faut éliminer ceux qu’on considère comme les plus faibles. Les participants sont des concurrents et sont placés en position active puisque c’est à eux de désigner le candidat déficient. Tous les coups sont permis et même valoriser pour y arriver. Aucun esprit d’équipe et à la fin, un seul gagnant. De manière totalement inconsciente, ces principes sont intégrés et à force d’être matraqués depuis des années, des comportements qui étaient au demeurant choquants pour les gens sont devenus banals et sont alors reproduits dans le monde du travail. Le terme de « maillon faible » est d’ailleurs entré dans le langage populaire. Le patronat tente de faire croire que les établissements et entreprises sont un grand jeu de télé réalité où les plans de licenciements deviennent une règle de jeu.

De manière concrète, 5 techniques de management que nous qualifierons d’oppressif ont été répertoriées :

Les techniques relationnelles qui assoient la relation de pouvoir :

Le tutoiement sans réciprocité, le niveau verbal élevé et menaçant, la disparition des savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci), la cessation de toute communication verbale (note de service), la critique systématique du travail ou du physique…

Les techniques d’isolement visant la séparation du sujet de son collectif de travail :

Les changements d’horaires, de poste de travail, l’omission d’information sur des réunions, l’injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée…

Les techniques persécutrices passant par la surveillance des faits et gestes :

Vérification des tiroirs, casiers, contrôle de la durée des pauses, des absences, contrôle des conversations et relations avec les collègues…

Les techniques d’attaque du geste du travail visant à la perte du sens du travail :

Faire et refaire une tâche déjà parfaitement exécutée, donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la faute, supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et les confier à un autre salarié, fixer des objectifs de travail irréalisables et irréalistes entretenant une situation d’échec et un épuisement professionnel…

Les techniques punitives mettant les salariés en situation de justification constante :

Menaces de procédures disciplinaires ou de licenciement, utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception, sanctions injustifiées …

Ces méthodes sont redoutables et conduisent à une abnégation de la personne sur laquelle elles sont pratiquées.

 2. Les conséquences sur le salarié

La perte du sens du travail est donc déstructurante. Un groupe est rassurant s’il est solide et cohérent. S’il s’effrite et est fragilisé, il est anxiogène.

Le salarié qui ne se retrouve plus dans les tâches qui lui sont confiés et qui en plus ne peut plus se reposer sur le groupe, va développer un individualisme « défensif ». Pour garder son statut, sa rémunération…il peut participer de manière active ou passive à des actes injustes. Cette situation est dramatique pour le salarié qui pense se protéger en agissant ainsi. En pratiquant du management oppressif, le patronat et les directions s’attaquent directement à l’éthique c’est-à-dire aux règles de « bonne conduite ». Ces dérives éthiques se traduisent chez le salarié par une perte de l’estime de soi et de culpabilisation envers autrui dont il n’a pas pris la défense. Pour surmonter sa honte, le salarié va intérioriser les valeurs véhiculées par les directions. Se taire est beaucoup plus destructeur pour le psychisme que de se révolter. Le silence induit par la peur appauvrit le contenu du travail mais aussi les relations entre collègues.

La souffrance au travail se traduit généralement par un absentéisme important. Dans les établissements ou entreprise où se pratiquent ces méthodes, nous constatons une augmentation des cas de dépression ou de maladies touchant l’appareil musculo-squelettique. Ces pratiques managériales pénalisent encore et toujours le salariat :

_ Pour le salarié en arrêt maladie :
  • atteinte de son intégrité physique et psychologique ce qui a un impact sur sa vie professionnelle, sociale et familiale.
  • Atteinte financière avec perte de ses primes (nuit, dimanche…), application de jours de carence, risque de se retrouver en demi-solde ou sans salaire, déremboursements de médicaments, franchise médicale…
  • Perte sur les cotisations retraite
_ Pour les autres salariés :
  • augmentation de la charge de travail dû aux non remplacements des arrêts
  • repos supprimés, impossibilité de prendre les congés…

Sans compter la pression exercée par certaines directions sur leur salarié en arrêt maladie : appels téléphoniques au domicile, nombreux contrôles médicaux, convocations durant l’arrêt…

En plus, il est de plus en plus difficile de faire reconnaître une maladie professionnelle ou un accident du travail. Le salarié se retrouve pris dans un engrenage d’enquête, de contre-enquête, d’expertise, de contre-expertise. Tout ceci a pour but de dissuader les salariés de faire des déclarations. Au final, le nombre de personnes se retrouvant en invalidité avant l’âge de la retraite est en croissance permanente (en 2011 environ 25 % du salariat).

Un exemple concret des attaques faites aux salariés : en 2009, 40 000 cas de troubles musculo-squelettiques de l’épaule ont été recensés et reconnus comme maladie professionnelle. Ces pathologies étaient en augmentation de 9% par rapport à 2008. Le Gouvernement a tout simplement durci les conditions d’accès au tableau dit 57 du guide d’accès à la reconnaissance en maladie professionnelle des TMS de l’épaule.

Dans le département, l’âge moyen de mise en invalidité dans la catégorie C est passé de 57 à 52 ans en quelques années.

 3. LA DÉTECTION DE LA SOUFFRANCE                    

 1. les facteurs porteurs de stress

Pour lutter efficacement contre la souffrance, un travail d’analyse et d’observation est indispensable pour identifier de manière efficace les facteurs favorisants la souffrance. Ils sont généralement de 3 ordres :

Organisationnel : ce facteur regroupe toutes les méthodes de management oppressif.

Environnemental : expositions récurrentes à des nuisances sonores répétées, à des températures élevées, `des substances dangereuses…

Social : incertitude concernant l’avenir, projet existant de rachat, de restructuration, de délocalisation, de fusion….

Un de ces facteurs est à lui seul synonyme de stress.

 2. les répercussions du stress

Le stress est un état qui se caractérise par un déséquilibre émotionnel. L’organisme n’est plus capable de donner une réponse adaptée aux demandes auxquelles il doit faire face (déséquilibre entre la perception des contraintes imposées par l’environnement et celle que la personne a de ses propres ressources pour pouvoir y répondre). Le stress est pathologique et à des répercutions sur la santé quand le salarié y est exposée de manière prolongée. Il suffit d’être exposé 10 jours d’affilées au stress pour développer des symptômes physique ou psychologique. Il existe une première phase insidieuse qui va se caractériser par un état d’anxiété permanent, une fatigabilité, des troubles du sommeil, un désintérêt pour l’environnement social ou pour les actes de la vie de tous les jours. Ce sont déjà les premiers signes d’un état dépressif mineur. Le salarié ne parle plus à ses collègues ou à son entourage. Il se contente de rester dans une hyper vigilance au travail ou une hyperactivité réactionnelle. Le salarié pense que ses mécanismes de défense qu’il a mis en place peuvent le protéger des agressions subies ou ressenties. Ces premiers signes sont annonciateurs d’une souffrance, Ils sont malheureusement difficiles à détecter.

Si ces symptômes ne sont ni dépistés ni pris en charge rapidement, le salarié a des risques de décompenser suite à un événement qui aura été vécu comme particulièrement traumatique. La forme la plus grave correspond au tableau de syndrome de stress post-traumatique (définition DSM IV).

Il se caractérise par :

– une angoisse aiguë avec des manifestations physiques (tachycardie, sueur, tremblements…)

– des cauchemars intrusifs

– une insomnie réactionnelle

– troubles de la mémoire, de la concentration

– état anxio-dépressif majeur avec risque de passage à l’acte suicidaire

– atteinte somatique avec perte ou prise de poids important, problème cardiaque, digestif…

Nous pourrons également constater que dans un environnement stressant, les conduites addictives augmentent (prise d’alcool, de drogues, de psychotropes) et ce dans un but anxiolytique.

Un des premiers indicateurs d’alerte est le changement comportemental au sein même du lieu de travail. Nous pouvons constater alors :

  • Un absentéisme important
  • Des conflits personnels ou des plaintes fréquentes
  • Des passages à l’acte violent contre soi-même ou les autres
  • Des crises de larmes, des malaises …

Tout ceci est le signal d’alarme qu’une situation devient critique. Il devient impératif d’agir et de manière efficace.

 4. AGIR CONTRE LA SOUFFRANCE

Agir contre la souffrance est un travail de longue haleine. Il ne faut pas s’attendre à une aide quelconque de la part des directions ou du patronat qui, au contraire, feront tout pour mettre des bâtons dans les roues de ceux qui mènent des actions concrètes. Lutter contre la souffrance c’est d’abord et avant tout lutter contre les méthodes patronales. C’est pour cela qu’il faut s’armer correctement avant de s’engager dans la bataille.

 1. L’éducation et le dialogue

L’action première à mettre en place et de rétablir le dialogue avec et entre les salariés. Il faut mettre des mots sur la souffrance. Expliquer ce que ressent le salarié en souffrance est important. Ceci permet de déculpabiliser mais aussi de prévenir. Un salarié informé sur les indicateurs de stress pourra mieux les identifier. Éduquer le salarié sur les méthodes patronales permet aussi de reconstituer un collectif de travail. Il faut démonter les arguments des directions en matière de concurrence et d’individualisation.

Ceci peut permettre une prise de conscience sur la nécessité des stratégies collectives au contraire des stratégies individuelles. Il faut surtout permettre au salarié de s’exprimer. La peur et la culpabilité font que le salarié en souffrance s’isole. Le partage des expériences permet de rompre cet isolement .Ce sera un premier pas pour le salarié en souffrance. Il faut qu’il sente qu’il n’est pas le seul à vivre ce qu’il ressent.

Cette action est la plus difficile. Il faut réellement rétablir une véritable relation de confiance .Il est nécessaire que ces groupes d’expression se fasse dans un lieu neutre en dehors du lieu de travail et sans la présence de supérieurs hiérarchiques afin de libérer la parole.

Il faut également insister sur l’aspect institutionnel quand on parle d’organisation de travail (les problèmes ne sont pas seulement que le fruit de « quelques managers »). Le salarié doit se réapproprier le contenu de son travail pour ne plus dépendre que du travail prescrit.

Les Directions imposent et nous nous devrions disposer ! Ne laissons plus les technocrates nous dire ce qui est bien ou non pour nous. Nous seuls le savons car nous connaissons précisément et le contenu réel et les conditions de notre travail.

Il faut surtout ne pas hésiter à externaliser la souffrance au dehors. La force des directions est que justement la souffrance reste dans l’enceinte de l’établissement ou de l’entreprise. La souffrance portée à l’extérieur entraîne des mouvements de solidarité de la part de la population. Cette solidarité permet de construire des collectifs de soutien. Se sentir soutenu, écouté et compris est indispensable. Ceci peut aider le salarié à se reconstruire.

De plus la médiatisation n’est pas dans l’intérêt des directions. Elle les place dans une justification constante de leurs actes. Quand il y a un véritable rapport de force, les directions se voient contraintes de faire des concessions.

Les salariés doivent s’emparer de manière active de cette parole libérée. Ils deviennent alors les propres acteurs de leurs défenses. Chacun peut se rendre ainsi compte des ressources positives qu’il possède et donc qu’il n’est pas qu’un objet inutile obligé de subir les agressions qui lui ont été faites.

L’importance de mettre des mots sur la souffrance permet d’avoir une meilleure analyse des situations et donc de pouvoir avoir des comportements adaptés. Il faut à tout prix se détacher de l’émotionnel qui parasite le réflexion et donc conduire à des actions inadaptées.

Il est également important de tenir un journal de bord dans lequel seront consignés avec précision tous les faits, attitudes, gestes et remarques qui peuvent relever d’une situation de travail anormale.

 2. Les instances légales et obligations des employeurs

N’en déplaisent aux employeurs, la prévention du harcèlement et la violence au travail est obligatoire depuis 2010. Cette prévention est légiférée par la loi 2010-769 du 09 juillet 2010 et par un arrêté du ministère du travail paru au Journal Officiel. Cette loi s’impose aux employés et employeurs.

Les Directions sont tenues dans l’obligation d’avertir les salariés sur les risques encourus mais également de mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation sur les risques professionnels mais aussi de mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Une plus grande vigilance est demandée à l’employeur à l’égard de certains indicateurs (plaintes fréquentes des salariés, situation de violence).

L’employeur doit prendre en considération « l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, mode de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise ». Il paraît opportun de faire quelques rappels législatifs aux directions quand il apparaît clairement que la loi de 2010 n’est pas correctement respectée.

Le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail est une instance légale importante au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

C’est un espace revendicatif où siègent des représentants du personnel. Toute situation mettant en cause la sécurité, l’hygiène ou les conditions de travail doivent être discutés au sein de cette instance. Les représentants du personnel siégeant ont toute capacité pour pouvoir mener des enquêtes sur le lieu de travail et repérer ainsi les dysfonctionnements. Aucun accès ne doit leur être interdit. Ils doivent être le porte- parole des revendications des salariés, si une situation est vraiment critique et que la sécurité physique ou psychologique est compromise.

Les Directions sont tenues dans l’obligation d’avertir les salariés sur les risques encourus mais également de mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation sur les risques professionnels mais aussi de mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Une plus grande vigilance est demandée à l’employeur à l’égard de certains indicateurs (plaintes fréquentes des salariés, situation de violence).

L’employeur doit prendre en considération « l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, mode de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise ». Les syndicats disposent de ce qu’on appelle « le droit d’alerte pour péril grave ou imminent ». Ils saisissent l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. Si l’employeur s’y soustrait il engage alors sa responsabilité en cas de survenue d’incidents ou accidents.

Est obligatoire l’affichage des mesures de prévention prises par l’établissement ainsi que le registre des dangers graves ou imminents où sont notifiés tous les éléments indésirables.

Ces documents doivent être accessibles à tous les salariés.

Il est important de travailler en partenariat avec des acteurs extérieures comme les médecins du travail, les inspecteurs du travail, les instances prudhommales, l’ARACT( Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)…

Il est surtout indispensable d’utiliser les syndicats présents dans les entreprises. Ils sont un outil légal et indispensable pour faire avancer les revendications en matière de conditions de travail. L’organisation syndicale est aussi un outil important de lutte en cas de conflits. Les militants syndicaux sont aussi une source d’information. Le syndicat a les moyens nécessaires pour s’organiser collectivement sur le lieu de travail. Un syndicat ne peut fonctionner qu’avec l’aide du personnel. Le rapport de force commence déjà par là. L’union fait la force.

 3. Les pièges à éviter

Le premier est de penser qu’on peut y arriver seul : ce principe vaut autant pour le salarié que pour le militant syndical. Comme nous l’avons dit précédemment, il faut éviter d’être dans l’émotionnel. Un regard extérieur est essentiel pour avoir une vision objective des actions à mettre en place. Les unions syndicales locales ou départementales sont là pour ça. Elles offrent une écoute, des informations mais aussi une aide logistique. Il ne faut surtout pas hésiter à faire appel à ces militants.

Le deuxième ce sont les fausses solutions apportées par le patronat.

Pour contourner la loi et pour ne surtout pas toucher à l’organisation, il fait preuve généralement d’une imagination débordante.

Quelques exemples de cette créativité :

  • Les stages pour apprendre à gérer le stress où nous apprenons à développer notre performance sous le stress.
  • Proposition de pouvoir avoir des séances de relaxation, de massage, de stretching ou de faire du théâtre, des randonnées bucoliques
  • De choisir la couleur de son bureau, d’avoir une salle « bien-être »
  • D’octroyer un coach personnel qui suivra le salarié tout au long de sa journée de travail pour lui apprendre à mieux travailler
  • De la psychologie au rabais avec des « chèques psy »
  • L’intervention d’un audit payé grassement par les directions qui est censé faire un état des lieux et qui, au final, préconise la suppression de tel ou tel poste
  • Les multiples groupes de travail où au final on arrive à faire des réunions pour planifier d’autres réunions.

Ces exemples sont des faits concrets et réels que nous avons pu voir appliquer dans les établissements où nous militons.

CONCLUSION

Agir sur le travail passe par la connaissance et la reconnaissance du travail.

Agir sur le travail c’est d’abord et avant tout :

– changer les relations sociales

– transformer le contenu du travail

– agir sur l’environnement physique

– modifier l’organisation du travail

– ouvrir les possibilités d’évolution

– concilier vie personnelle et vie professionnelle

– lutter contre l’isolement des salariés

Agir sur le travail, c’est porté des revendications locales mais aussi nationales. La réforme des retraites avec le recul de l’âge de départ, la Réforme Générale des Pouvoirs Publics, le gel ou la non augmentation des salaires, les vagues de licenciements, la perte de la reconnaissance de la pénibilité… ont fragilisé encore plus le salariat qui était déjà en souffrance.

Ce document est un outil, nous n’avons pas de solution miracle

. La souffrance au travail c’est d’abord et avant tout des situations complexes avec divers facteurs. C’est pourquoi nous devons avant tout dialoguer, réfléchir, analyser et nous regrouper collectivement (le patronat le fait très bien lui !).

La souffrance est une réalité mais non une fatalité.

Nous pouvons agir et changer les choses.

En prendre conscience sera déjà une avancée non négligeable pour la recherche du « bien-être » au travail

 

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